Sendikal örgütlenme hakkı bilhassa işçiler açısından son derece önemli ve çalışma yaşamında vazgeçilmez temel haklardan birisidir. Ne var ki, bu hakkın tanınması yeterli olmayıp ancak sendikaya üye olan bir işçinin içiveren tarafından ayrımcılığa maruz bırakılmadığı takdirde bir anlam ifade edecektir. Bu sebeple, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda (“Kanun”) aşağıda açıklanacak özel güvenceler öngörülmüş olup bu güveneler üç başlık altında toplanmıştır.
- Sendika Üyeliğinin (Özgürlüğünün) Güvencesi
Kanunun 25. Maddesi özetle ‘‘ayrımcılık yasağı’’ bağlamında, sendikaya üye olup olmama meselesinin ayrımcılığa konu olamayacağını düzenlemektedir. Öyle ki, iş sözleşmesine bu güvenceye aykırı şekilde yazılacak hükümler de bir anlam ifade etmemekte ve hukuken geçersiz kabul edilmektedir.[1]
Toplamda dokuz fıkra olarak düzenlenen ilgili maddede, işçinin işe alınma sırasında yahut işin devamı süresince bir sendikaya üye olmak ya da olmamak dolayısıyla ayrımcılığa maruz bırakılamayacağı gibi iş şartları noktasında da bir ayrımcılık yapılamayacağı düzenlenmiştir.
Bununla birlikte, sendikalara katılma hakkı kadar sendikal faaliyetlere katılma hakkı da korunmuş ve madde devamında, işçinin iş saatleri dışında yahut işverenin izni ile iş saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmasının işten çıkarmaya sebebiyet veremeyeceği düzenlenmiştir. Aksi taktirde işçinin işe iade hakkı bulunduğu gibi işverene maddenin dördüncü fıkrasında düzenlenen yaptırım da uygulanabilecektir. İlgili fıkraya göre madde metnine aykırılık halinde sendikal tazminata hükmedilir. Nitekim bu tazminat, işçinin en az bir yıllık ücret tutarına tekabül eder.
Maddenin beşinci fıkrasında sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi düzenlemekte ve 4857 sayılı Kanun’unun (‘‘İşK.’’) 20 ve 21. Maddelerine atıf yapılmaktadır. Bu doğrultuda işçilerin genel iş güvencesi hükmüne dayanarak dava açma hakkı olduğu gibi ayrıca, iş sözleşmesinin sendikal ayrımcılık dolayısıyla feshedildiği ispatlandığı taktirde sendikal tazminata da hükmedilebilecektir. Fakat belirtmek gerekir ki böylesi bir durumda ayrıca İşK. Madde 21’de öngörülen tazminata hükmedilmeyecektir. İş sözleşmesinin feshinin sendikal bir nedene dayandığı iddiasıyla açılacak işe iade davasında ispat yükü bir sonraki fıkrada düzenlendiği üzere işveren üzerinde olacaktır. Fakat işçi, feshin işveren tarafından ileri sürülen nedene dayanmadığını iddia ederse, bu defa ispat yükü ters dönecektir.
Fesih dışındaki bir sendikal ayrımcılığa maruz kalma iddiası ile açılacak davada ispat yükü her ne kadar işçi üzerinde olsa da yedinci fıkra uyarınca işçi tarafından sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya konulduğunda, bu durumun nedenini açıklama noktasında ispat yükü işverene devredilmiştir.
- İşyeri Sendika Temsilciliği Güvencesi
Yukarıda bahsi geçen güvencelere ek olarak işçiye, işyeri sendika temsilcisi olmak dolayısıyla kanunda bazı ek özel güvenceler öngörülmüştür. Kanunun 24. Maddesinde beş fıkra halinde düzenlenen bu güvenceler işçinin, işyeri temsilcisi sıfatını taşıdığı sürece geçerli olacaktır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi, ancak haklı nedenlerin varlığı halinde feshedilebilecektir ki bu haklı nedenler İşK.’da öngörülen geçerli sebeplerden daha ağır nedenler olup her olayda özel olarak değerlendirilecektir. Nitekim iş sözleşmesi feshedilen temsilci haklı neden bulunmadığından bahisle fıkrada tanınan spesifik iş güvencesine dayanarak, işyerinde çalışan işçi sayısına ve kıdem süresine bakılmaksızın işe iade talebinde bulunabilecektir.[2]
Temsilcinin işe iadesine karar verilmesi durumunda, bu kararın feshe ve iş sözleşmesinin akıbetine etkisi konusunda doktrinde görüş birliği olmamakla birlikte, maddenin üçüncü fıkrasında düzenlendiği üzere, kanaatimizce işe iade kararı ile birlikte işyeri temsilcisinin işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsız olarak fesih sanki hiç yapılmamış gibi ortadan kalkacak ve temsilci iş edimini sunmasa dahi ücret ve diğer haklarını talep edebilecektir. Bu durum toplu iş hukuku literatüründe “mutlak işe iade” anlamına gelmektedir.[3]
Dolayısıyla, temsilciliği sona eren işçi işten çıkarılmak istenirse yeni bir fesih yapılması gerekecek ve işçinin bu durumda yeni bir işe iade davası açma hakkı bulunacaktır.
İşveren tarafından temsilcinin işyerinin değiştirilemeyeceği ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılamayacağı konusu 4. Fıkrada düzenlenmiş olup İşK. Madde 22’ye kıyasen, güçlü bir güvence sağlanmıştır. Emredici olan hükme göre, temsilcinin yazılı rızasının bulunmadığı değişiklikler geçerli olmayacak ve şayet işçi önerilen işte çalışmasa dahi bu süre boyunca ücret ve diğer haklarını işverenden talep edebilecektir.[4],
Son olarak maddenin son fıkrasında sendika işyeri temsilcisine tanınan güvencelerden, sendika yöneticilerinin de aynı şekilde yararlanabileceği ifade edilmiştir.
- Sendika Yöneticisinin Güvencesi
İşyeri temsilcilerine tanınan güvenceler de dahil olmakla birlikte, sendika yöneticilerine 23. Madde ile ek güvenceler sağlanmıştır. Bunlardan ilki, sendika yöneticisi olmak dolayısıyla işten ayrılan işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması ve yöneticiliği sona erdiğinde işyerinde çalışmaya devam edebilmesidir. Ayrıca sendika yöneticisi olan işçiye, özel bir iş sözleşmesi fesih hakkı tanınmıştır. Fıkra hükmüne göre, yönetici olduğu anda yahut askı süresinde iken işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alabilmektedir.
İşveren, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevi sona eren işçiyi, başvurusu üzerine işe almakla mükelleftir. Aksi taktirde iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılacak ve işçinin mevcutsa iş güvenci hükümlerine başvurarak işe iade davası açması[5], sendikal tazminat, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi tazminatlara hak kazanması mümkün olacaktır. Sayılan haller dışında yöneticiliği sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanırken işe başlatma noktasında işverene yükletilmiş bir sorumluluk mevcut değildir.
Özetle, sendikaya üye olma özgürlüğünün işlevsel olabilmesi için, sendika üyeliğinin kazanılması ve sürdürülmesi hakkının tanınmasının yanı sıra bu hakkın işverenlere karşı korunması da çok büyük önem arz ettiğinden, kanun koyucu sendika üyeliğine, sendika işyeri temsilciliğine ve sendika yöneticiliğine ayrı ayrı güvenceler öngörmüş ve kanunun ilgili kısmında bu güvenceleri ayrı ayrı maddeler halinde düzenlenmiştir.
[1] BASKAN, Esra: 6356 Sayılı Kanun Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi, Ankara 2013, 60.
[2] SUR, Melda: İş Hukuku Toplu İlişkiler, B.5, Ankara 2015, 62 vd.
[3] İnciroğlu, Lütfi:Yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi, Çalışma ve Toplum, 2013/1
[4] Sur, 65.
[5] Detaylı değerlendirme için bkz. Narmanlıoğlu, 112 vd.